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股權激勵的痛點和解析
來源:  發布日期:2019-11-25 08:50:35

股權激勵的痛點和解析

我們都知道“股權激勵”這個詞匯很長時間了,至少進入職場開始就已經對此耳濡目染,但是開始創業后,這個詞匯出現的頻率越發密集。似乎一談到股權激勵就能解決企業絕大多數內部管理和股權相關問題,但是經歷過N年的摸爬滾打,企業開始做的有些眉目了,但是股權激勵仍然未能落地,實施激勵的迫切感也越發的明顯,但是總是找不到實施的要領,本篇文章將就股權激勵常見的五個痛點一一進行梳理。

股權激勵五個痛點:

1.  什么時間點做股權激勵最好

無論是初創期的公司,還是已經有一定規模的企業亦或是成功上市的公司,都有股權激勵的需求。那么什么時候開始實施呢?我的答案是,不要等,現在就開始布局。舉個例子,公司還處于初創期,融資尚未到位,那么股權激勵可以第一時間用內部融資的方式解決公司資金困難,但是這需要鋪墊,需要激勵對象的認可,一旦談不攏,核心團隊因此作鳥獸散是常有的事情。那么該如何鋪墊呢,首先,大股東應該認識到手中股權的實際價值,比如大股東只投資了100萬元,總股本1000萬,還硬要抱著每股一塊錢的價格是不實際的,特別是公司初創期還沒有現金流和收入利潤,每股一塊錢的估值也是失真的。那么這種情況應當如何處理呢,首先,要正視現實,公司估值就按照實際繳納認購款為基準,100萬元除以1000萬股,公司股價1毛錢,給員工的價格可以打個對折,授予的總股本可以相對提高,一次授予分四年解鎖;或者不打折,分四年授予。這樣安排構建了一個相對公平的交易基礎,合伙人或者準股東也較能認可,也許資金總量不多,但是卻可以將激勵對象的心態進行有效調整,將創業團隊中患得患失的心態轉變為投資人心態,伴隨公司業績成長后最后成為主人翁心態。總之投和不投是最大的一個分水嶺,投了之后再來討論投多少的問題,也更容易去談,心態的轉變決定了看問題的角度。所以趕緊去和員工或者合伙人談談吧,記得把價格先放到一邊,入了股才是王道。

2.  股權激勵是薪酬替代嗎?

如果到今天,還有人問,股權激勵就是薪酬替代嗎?我的回答是否定的。什么是薪酬,薪酬就是我勞動一天,老板付給我的報酬,我是用體力或者智力換取的勞動果實,換一句更加現實的說法,就是我賣我自己的時間和精力換取的財富,而這個財富是在貶值的,而且永遠都處于貶值狀態。為什么這么說,我們正處于知識經濟時代,在漁獵時代和農業時代,體力和精力換取經驗積累,經驗的積累往往意味著食物和可消費品的增加,財富依此而增長,但是經驗主義換取財富的模式早在工業時代就成為歷史了,工業生產讓任何具備財富效應的產品迅速貶值,當然除了不可再生資源。重要的資源包括什么:知識(學習能力),人脈和資產(房產,土地,礦以及股權)。前兩項知識和人脈跟自身素質和所處環境有很大關系,比如隨著年齡的增長,學習能力逐漸退化,人脈資源受限于環境和自身性格很難有效利用。資產中:房產,土地和礦都是巨額和壟斷財富,一般人玩不起。當然了也可以投資其他金融或者熱點資產,但是都風險系數太高,賭博成分較大,還有可能根本上就是一個陷阱。只有本公司的股權是看得見摸得著,自己可以主導的財富,是隨著時間流逝,公司業績提升,而不斷升值的低風險投資,那有人會問,萬一自己參與股權激勵的公司垮了呢?投資不就打水漂了嗎?是的,那么作為公司新股東,是否也要反思一下自己對公司的貢獻呢?是否真的用心和大股東一起去經營企業了呢?

3.  股權激勵業績指標和績效考核的區別

股權激勵中包括考核員工的部分,可以這么說,績效考核是股權激勵的一項重要參考指標,決定了員工能拿到股權的比例,比如預期給A員工1萬股股權,公司業績指標完成80%,員工考核完成70%,那么員工可獲得股權為80%*70%=56%,既共獲得5600股。績效對應的是稅前收入,股權激勵業績指標對應的是獲得股權的比例,而獎金會隨著通貨膨脹貶值,股權卻會升值,同時伴隨的有投票權和分紅權的多少,投票權決定了公司的未來大政方針政策的走向,既政策和資金是否向自己所在的部門傾斜,分紅權又決定了來年現金流的多寡,也就是馬克思說的參與“資本家剩余利潤”的剝削,而這次的參與對象是激勵中的員工。而績效考核的獎金仍然是剩余利潤前的那部分,可能是從其他沒達標員工或者其他方面得到的資金。所以績效獎金是非恒定的不斷在減少的,股權激勵獲得股權轉讓收入和股權分紅收入是恒定累加且價值在增長的;績效獎金是在公司存量資金中夾縫中獲得收益,股權激勵績效考核通過后獲得的收益是增量收益。

4.  股權激勵為什么總是難以落實

在聽過了許許多多關于股權激勵的課程或者演講,甚至自學了很多相關書籍后仍然難以在自己的公司落實股權激勵。只能說,專業的人做專業的事情,作為老板時間精力有限,不可能也沒必要親自去操刀股權激勵。另外就是股權激勵的迷惑性,老板認為股權都在我手上,只要知道個大概原理,我想給誰就給誰。如果是這種思維的話,首先這位老板就看輕了自己手上股權的價值,股權具有無限增值的可能,擁有控制公司的權利,擁有分取公司現金流的能力,擁有抵押貸款的功能,甚至是寄托了希望和實現自身價值。所以股權遠遠不是簡簡單單的想給誰就給誰的,被給的人萬一賤賣股權了呢?被給的人萬一和老板反目了呢?被給的人萬一和其他小股東把大股東趕下臺了呢?被給的人萬一要利用股東權利掏空公司現金流呢?那么這么多問題我們究竟怎么落實股權激勵呢?好,接下來是干貨,但是你接不住這些干貨:第一,需要熟讀《公司法》,第二,需要了解《上市公司股權激勵管理辦法》該法律對小微企業股權激勵具備重要的指導意義。第三,需要熟練掌握Excel運用進行估值,收入,增長和成本等20個以上股權激勵元素的綜合測算。第四,掌握至少7種股權激勵模式比如限制性股票,期權,動態股權激勵,子公司合伙人激勵,虛擬股權,業績股票以及員工持股計劃等,并能靈活掌握運用于不同行業與不同場景,能夠有效搭配使用,根據公司客觀條件和股東,員工以及高管需求進行有效優化整合。第五,具備會計基礎。第六掌握BS模型以及其他基于金融工程的模型使用方法并擁有一套模型使用工具,該工具用于降低公司的股權激勵會計成本。具備以上六項,且有超過5年經驗基本可以開展股權激勵了。這就是股權激勵可以落地的干貨!

5.  股權激勵如何確定員工購買價格

員工參與股權激勵的購買價格可以參考大股東實際繳納出資,公司每股凈資產,公司十年期現金流折現,投資者價格以及公司每股收益乘以同行業估值倍數。本次重點介紹DCF法,該方法相對科學的估算了公司的實際價值,且較為簡單。舉例:公司過去一年現金流100萬元人民幣,假設公司未來存活10年,通貨膨脹率為3%,十年累加現金流1000萬元,那這1000萬元的現值為796.96萬元,那么什么是現值,現值指的是2020年12月的100元在今天2019年12月的價值,由于通貨膨脹,2020年100元=2019年96.15元,以此類推到2029年,每年折現值累加就是公司實際價值,也就是說假設每年100萬元現金流不變,存活十年公司可創造796.96萬元現值現金流,這就是公司價值。那么公司總股本是500萬股,則公司股價為1.59元。員工的購買價格一般為折一半授予既0.8元。



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